موسسه آموزش عالی آپادانا فصلنامه مطالعات رفتاری و تعالی سازمانی 2981-2267 PROVIDING A MODEL OF EFFECTIVE FACTORS ON SURPLUS-DRIVEN HUMAN RESOURCES SLACK ارائه الگوی عوامل مؤثر بر منابع انسانی راکد مازادمحور 10.22051/jera.2021.31891.2698 FA محمدعلی دانش آموخته موسسه آموزش عالی آپادانا Today, the rapid changes in organizational environments have compelled organizations to continuously evaluate their performance, and in this context, human resources are recognized as one of the most vital factors for survival and success. However, one of the fundamental challenges in many public sector organizations, including municipalities, is the presence of employees who have been recruited beyond organizational needs. These employees not only lack the required productivity but also impose a heavy financial burden on the organization while undermining motivation and justice among other employees. This research aims to design a model of factors affecting the formation of surplus-oriented slack human resources in the Shiraz Municipality. The present study is applied in terms of purpose and qualitative in terms of approach, conducted using thematic analysis method and MAXQDA 2024 software. The required data were collected through semi-structured interviews with 11 experts and human resource managers of Shiraz Municipality, who were selected through purposive sampling. The findings revealed that the factors affecting the formation of surplus-oriented slack human resources can be categorized into three main dimensions: organizational factors (including eight components: inappropriate recruitment, inappropriate compensation and benefits, mismanagement, job-person mismatch, inefficient bureaucracy, inadequate training, lack of promotion opportunities, and flawed performance evaluation), environmental factors (including four components: organizational culture problems, incorrect regulations, negative societal influences, and economic issues and job security), and psychological factors (including five components: lack of motivation, lack of communication skills, wrong feelings and experiences, destructive individual behaviors, and migration of active employees). The results indicate that the phenomenon of surplus-oriented slack human resources is the result of a complex and systematic interaction of the aforementioned three factors. To reduce and manage this phenomenon, reforming the recruitment system, redesigning the compensation and performance evaluation system, clarifying laws and regulations, strengthening organizational culture based on meritocracy, empowering managers, and designing targeted motivational programs are essential. By presenting a comprehensive and indigenous model, this research provides valuable insights for human resource managers in public organizations, particularly municipalities, to identify and manage the factors causing human resource stagnation, and can be considered an effective step towards improving the productivity and efficiency of these organizations. امروزه، تغییرات سریع محیط های سازمانی، سازمان ها را ناچار به ارزیابی مستمر عملکرد خود ساخته است و در این میان، نیروی انسانی به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل بقا و موفقیت شناخته می شود. با این حال، یکی از چالش های اساسی در بسیاری از سازمان های دولتی از جمله شهرداری ها، وجود کارکنانی است که بیش از نیاز سازمان جذب شده اند و نه تنها بهره وری لازم را ندارند، بلکه بار مالی سنگینی بر دوش سازمان تحمیل کرده و انگیزه و عدالت را در میان سایر کارکنان تضعیف می کنند. این پژوهش با هدف طراحی الگوی عوامل مؤثر بر شکل گیری این نیروهای راکد مازادمحور در شهرداری شیراز انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد کیفی است که با استفاده از روش تحلیل مضمون و به کارگیری نرم افزار MAXQDA انجام شده است. داده های مورد نیاز از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۱ نفر از خبرگان و مدیران منابع انسانی شهرداری شیراز که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند، گردآوری گردید. یافته های پژوهش نشان داد که عوامل مؤثر بر شکل گیری منابع انسانی راکد مازادمحور در قالب سه بعد اصلی شامل عوامل سازمانی (شامل هشت مؤلفه: استخدام نامناسب، پاداش و حقوق نامناسب، مدیریت اشتباه، منطبق نبودن شغل و شاغل، بروکراسی ناکارآمد، آموزش ناکافی، نبود فرصت ارتقا و ارزیابی عملکرد اشتباه)، عوامل محیطی (شامل چهار مؤلفه: مشکلات فرهنگ سازمانی، قوانین نادرست، تأثیرات منفی جامعه و مشکلات اقتصادی و امنیت شغلی) و عوامل روانشناختی (شامل پنج مؤلفه: نبود انگیزه، نداشتن مهارت های ارتباطی، احساس و تجربه غلط، رفتارهای مخرب فردی و مهاجرت نیروهای فعال) دسته بندی می شوند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که پدیده منابع انسانی راکد مازادمحور، حاصل تعامل پیچیده و نظام مند عوامل سه گانه فوق است و برای کاهش و مدیریت این پدیده، اصلاح نظام جذب و استخدام، بازطراحی نظام پاداش و ارزیابی عملکرد، شفاف سازی قوانین و دستورالعمل ها، تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر شایستگی، توانمندسازی مدیران و ایجاد برنامه های انگیزشی هدفمند ضروری است. این پژوهش با ارائه الگویی بومی و جامع، بینش های ارزشمندی را برای مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی و به ویژه شهرداری ها در جهت شناسایی و مدیریت عوامل ایجادکننده رکود منابع انسانی فراهم می آورد و می تواند گامی مؤثر در جهت بهبود بهره وری و کارایی این سازمان ها محسوب شود. /downloadfilepdf/786585